古語“得士則昌”，其實此命題并非嚴謹，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無論哪一個企業(yè)都不會把人才只是作為裝點門面的光環(huán)，得才是前提，用才，用好人才是企業(yè)走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國古代就有“人才難令，良馬難馭”一說，“人才不好用”也是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者時常感到棘手的問題，“能干的”總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領(lǐng)導者在客觀上容易產(chǎn)生“不為我用”的認識誤區(qū)，其結(jié)果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對“人才難令”漠然視之。
    人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到“聽話的”。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順服”的好用，但是只有人的創(chuàng)造性才能帶來實現(xiàn)組織目標的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴重錯誤就是典型的一例，參謀長們對肯尼迪打算采取中央情報局關(guān)于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結(jié)果導致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽話”的人才＋庸才也只會成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順服”這一特性。人才“不順服”就在于有主見，有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢于向傳統(tǒng)、權(quán)威、經(jīng)典、甚至頂頭上司挑戰(zhàn)，對領(lǐng)導的觀點不會輕易信服常常提出疑義，不計場合與領(lǐng)導爭論不休寸步不讓使領(lǐng)導陷入尷尬的境地，但是有能力打開局面高效地實現(xiàn)組織目標。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒有用”。可見，人才正是因為“有用”才使得不聽話、不順服、不好用，當今，人才研究理論鮮明地指出：“不順服、不聽話”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領(lǐng)導者對“不順服”人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
    鑒于此，容才是用才的前提，是企業(yè)尊重知識、尊重人才的具體體現(xiàn)，不僅對企業(yè)內(nèi)部人才具有穩(wěn)定、凝聚的功能，而且對企業(yè)外部人才具有巨大的磁力效應，是開發(fā)人才資源的著眼點、落腳點。

如何做到“容才”呢？
    1、領(lǐng)導者需要有聽取不同意見的寬廣胸懷，使領(lǐng)導的決策更具有科學性、前瞻性、可行性。正如德魯克所說：“好的決策，應從相互沖突的意見為基礎(chǔ)”，而不是從“眾口一詞”中得來。李世民為避免上下雷同而從諫如流。在領(lǐng)導決策過程中，只有一種方案，一種聲音，并非常態(tài)，是領(lǐng)導活動的誤區(qū)、陷井。上述“沒有一點爭議”的“默契”合作導致肯尼迪政府“豬灣事件”決策失誤很能說明這一點。有些領(lǐng)導認為這樣做等于承認自已的失誤而會導致威信喪失，影響力下降，領(lǐng)導形象受損，實際上虛心聽取不同意見并勇于改進的領(lǐng)導更能得到大家的信任、理解、尊重。可謂“君子之過也，如日月之食焉；過也，人皆見之；更之，人皆仰之。“
    2、領(lǐng)導者要有寬容人才缺點和錯誤的度量。人才并非完人，有高峰必有低谷，優(yōu)點越明顯的人往往缺點越突出，企業(yè)用人不能總是盯著他的缺點，如果對人才求全責備吹毛求疵，抑長扶短，截長去短，天下就無可用之才。“莫到天下無好漢，誰與寬些尺度”。用其所長，容其所短，不計其短才是企業(yè)成功用人之道，容其所短并不意味著對其缺點視而不見，而是適才適位使其長處充分發(fā)揮，缺點不會妨礙取得成就。人才最大的特點是有創(chuàng)見，敢為天下先，至使犯錯誤的機會要多于那些“只求無功，但求無過”，循規(guī)蹈矩，墨守成規(guī)，固步自封的庸才，作為企業(yè)領(lǐng)導者應該容忍鼓勵干于做事，干于創(chuàng)新，不怕犯錯誤的人才。近年出現(xiàn)反傳統(tǒng)的“合理錯誤有獎，沒有錯誤要罰”激勵人才新方法給我們留下了深刻的啟示，犯了“合理錯誤”說明眼光看得遠，且有闖勁敢于創(chuàng)新，一定時期內(nèi)沒有任何錯誤只能說明平庸保守。